Conflict oplossen | doelen

Als je last hebt van een conflict bepaal je allereerst wat je wilt bereiken. Het doel hangt van de situatie af. Er zijn vier mogelijke doelen die in de tekening staan als grijze bol.

doelen

Stimuleren

Als verschillen worden ontkend dan is stimulatie de weg naar het optimale conflictniveau. Latent conflict kan op tafel komen door de druk op te voeren en te ontregelen. Nieuwe informatie geven, eisen stellen, verschillen overdrijven of gemeenschappelijk belang ontkennen zijn voorbeelden hiervan. Door onrust te creëren neemt de motivatie toe om met de verschillen aan de gang te gaan.

Onderhouden

Als een optimaal conflictniveau bereikt is dan moet je moeite doen om dit te behouden. Als je je bureau hebt opgeruimd verrommelt het vaak na enige tijd. Dit geldt ook voor een optimaal conflictniveau. Je onderhoudt het door bijvoorbeeld zo af en toe de tijd voor elkaar te nemen in je team, afdeling, organisatie of andere belangrijke werkrelatie. Zitten we nog op dezelfde golflengte? Hebben we nog de goede afspraken? Wat vinden we van elkaars bijdrage?

Oplossen

De beste oplossingen zijn zelf bedacht want oplossingen van anderen worden zelden ingevoerd. Conflict oplossen is dus vooral een taak van partijen zelf. Om dit te doen is een ontmoeting nodig. Een gesprek bij personen. Een vergadering of workshop bij een team of afdeling. Een grote groepsbijeenkomst of 'Large Scale Intervention' bij meerdere afdelingen, de hele organisatie of gedoe tussen meerdere organisaties. Doel is samen een diagnose te maken, oplossingen te bedenken en afspraken te maken. Als communicatie of persoonlijke stijlen een goed gesprek in de weg zitten dan kunnen ook deze geadresseerd worden.

Controleren

Als oplossen niet lukt of niet kan, dan is controleren het doel zodat verdere escalatie voorkomen wordt. Een manager legt een uitkomst op. Contact tussen partijen wordt verminderd. Partijen moeten leren leven met de situatie. Regels worden opgelegd voor waar, wanneer en hoe ontmoetingen plaats vinden. Partijen worden uit elkaar gehaald en veranderen van functie. Een andere baan is een veel gebruikte oplossing blijkt uit onderzoek. Volgens Pondy schiet je hier weinig mee op als het conflict voortkomt uit een organisatieprobleem. Dit zal opnieuw de kop op steken tussen andere partijen.

De vier doelen zijn korte termijn doelen om met een conflict aan de slag te gaan. Belangrijk is om ook een beeld te hebben van een optimale organisatie en daar tegelijkertijd aan te werken. De High Performance Organisatie geeft snel inzicht hierin, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek:

Kwaliteit van management →

Het management is van hoge kwaliteit en combineert integriteit en coachend leiderschap met snelle besluitvorming

Openheid & actiegerichtheid →

De cultuur kenmerkt zich door intensieve betrokkenheid van iedereen via dialoog en acties, gericht op betere prestaties

Lange termijn gerichtheid →

Relaties met klanten en medewerkers zijn gericht op samenwerking op de langere termijn. Management wordt door promoties van binnen uit gehaald

Continue verbetering & vernieuwing →

Bekend is wat de organisatie onderscheidt in de markt en medewerkers dragen continu bij aan het verbeteren van processen, diensten en producten

Kwaliteit van medewerkers →

Werknemers zijn divers, complementair en kunnen goed samenwerken. Ze zijn flexibel en veerkrachtig en gericht op het resultaat

Meer toelichting vind je op www.hpocenter.nl. Optimaal conflict maakt deel uit van dit gedachtegoed.